按「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」為勞動基準法第2條第3款定有明文，是所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
換言之，勞工有實際依約向雇主給付勞務者，即得向該雇主請求工資；惟面試者在正式給付勞務前之受訓，面試者尚未實際向雇主給付勞務，自不得向該雇主請求工資，其與試用期間，勞工因有實際依約向雇主給付勞務之事實，而得向該雇主請求工資，尚屬有間；況，雇主對面試者施予訓練，尚須支付經費，而面試者苟也不須分攤費用，所稱「受訓」亦僅為不含給付勞務之純受訓，則縱有「受訓約14天，考試通過才有錄取並支付受訓期間之車馬補助費，若沒通過不錄取亦不支付車馬補助費。」之約定，也難謂該約定因違反強行規定、誠信原則等而無效。反之，所稱「受訓」係含給付勞務之事實，則該面試者，自得主張「受訓約14天，考試通過才有錄取並支付受訓期間之車馬補助費，若沒通過不錄取亦不支付車馬補助費。」之約定，因違誠信原則而無效；再依契約性質及其相關規定，請求返還之。
實務上，最高法院98年度台上字第1276號民事判決：「按民法第四百八十二條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。準此，依據系爭行動準則第六條、第十一條、第十二條有關：在職員工與非員工於受訓期間不同之待遇、津貼；受訓期間之勞保、健保、團保之提供；及完訓返國後由人力處辦理聘僱手續等約定（一審調字卷，四七、四九頁），似見上訴人對在職員工及將來可能聘僱之員工均提供訓練。再參酌甲○○於受訓期間所領取者為每月美金三百元之非員工津貼、系爭承諾書有關甲○○完訓合格以「試用副機師任用」之約定，暨甲○○尚未完成與上訴人間之聘僱手續等情，上訴人主張：於甲○○訓練合? 獢B完成試用副機師聘僱手續前，未能提供勞務，兩造間尚非勞動契約關係，是否為無足採？非無研求之餘地。」可資參照。
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